Avant d’être certains qu’ils peuvent nous recevoir en entretien, ils partent à la recherche de l’information embarrassante sur les réseaux sociaux.
Dans une étude datée de 2010 et ciblant 825 professionnels du recrutement, 73% d’entre eux déclarent utiliser des réseaux, comme Facebook, pour trouver des candidats.
Cependant, pour les plus hédonistes d’entre nous, ou du moins les plus hédonistes du post Facebook, le plus inquiétant reste le nombre de managers choisissant de ne pas engager un candidat, en fonction de ce qu’il aura trouvé lors de sa recherche sur les réseaux sociaux.
Un sondage Career Builder réalisé en 2012, portant sur plus de 2000 managers et professionnels des ressources humaines, affiche le chiffre suivant : 34% déclarent ne pas avoir engagé un candidat à cause de ce qu’ils avaient découvert sur les réseaux sociaux avant même l’entretien d’embauche.
Voici précisément ce qu’ils ont découvert dans les posts et les a dissuadés d’engager tel ou tel candidat :
- Le candidat a posté des photos ou des informations choquantes/déplacées – 49 %
- Le candidat laisse entendre qu’il a consommé des drogues ou de l’alcool – 45%
- Le candidat ne s’exprime pas correctement – 35%
- Le candidat dit du mal de son employeur précédent – 33%
- Le candidat fait des commentaires offensants sur l’origine, le sexe, la religion ou d’autres aspects personnels d’une personne – 28%
- Le candidat a menti sur ses diplômes – 22%
Ces posts font peur, non ? A priori, on peut penser qu’un employé qui s’adonne à ce genre de commentaires ne fera pas l’affaire dans une société. Beaucoup d’entre nous ne l’engageraient pas.
Cependant, une nouvelle étude publiée par le « Management Journal » de l’Université de Floride vient contredire ce phénomène. Celle-ci explique en effet que c’est peut-être une erreur de juger des candidats sur leurs posts ou ce qu’ils likent sur Facebook. Pourquoi ? Car il n’existe aucun rapport entre un profil de réseau social, même mauvais, entre les performances concrètes d’un employé et la durée de conservation de son poste.
En vue de l’étude, “Social Media for Selection? Validity and Adverse Impact Potential of a Facebook-Based Assessment” il a été demandé aux recruteurs de juger le profil Facebook des étudiants souhaitant obtenir un entretien d’embauche.
Ensuite, un suivi a été mis en place avec les superviseurs : l’idée était de définir comment s’étaient passées les embauches, de voir comment les superviseurs évaluaient leurs employés, de connaître leur opinion quant à savoir s’ils souhaitaient conserver ou licencier ces personnes et de connaître le turnover de la société.
On a alors découvert que les évaluations de ces employés, basées sur les profils Facebook, ne permettaient en aucun cas de prévoir leurs performances ou s’ils parviendraient à conserver leur job. En tous cas, les profils Facebook ne se sont pas révélés plus utiles que les éléments plus traditionnels d’entretien d’embauche comme les facultés cognitives des employés, leur personnalité ou même la connaissance de leurs capacités.
(En psychologie, la connaissance des capacités est la faculté de croire ou la force avec laquelle une personne croit en ses possibilités de réaliser une tâche ou d’atteindre certains objectifs.)
Cette étude a également permis aux chercheurs de mettre en lumière un ensemble de préjugés, démontrés par les notes attribuées sur Facebook, prouvant ainsi une préférence envers les femmes et les candidats blancs.
Que retenir de cette étude avant un entretien d’embauche
Les conclusions globales sont les suivantes : les entreprises doivent utiliser les réseaux sociaux comme Facebook avec beaucoup de prudence pour évaluer le potentiel de leurs candidats.
Pour les chercheurs Chad H. Van Iddekinge, Stephen E. Lanivich, Philip L. Roth et Elliott Junco, le recours aux réseaux sociaux dans le monde du recrutement s’explique facilement : l’information est disponible, on y accède facilement, à l’inverse d’un entretien d’embauche et des échantillons de travaux, qui coûtent du temps et de l’argent à organiser et à gérer.
Une autre étude a démontré que les contenus publiés sur les réseaux permettent de connaître facilement et rapidement la vraie nature des candidats.
Cependant, les chercheurs font remarquer qu’en espionnant les posts des candidats potentiels, les employeurs se mettent dans une situation délicate notamment en ce que concerne la légalité de leur décision. Ceux-ci peuvent en effet découvrir des informations impossibles à ignorer sur l’appartenance ethnique, l’âge, les limites physiques, les croyances religieuses, le statut marital ou l’orientation sexuelle du candidat. Dans le cas des blogs ou des tweets, ou tous les contenus déposés sur Internet, ceux-ci apportent parfois des informations sur des problèmes psychologiques potentiels, une consommation éventuelle de drogue, des arrestations ou tout autre aléa de la vie.
Refuser un poste à un candidat à cause du contenu affiché sur les réseaux sociaux pose d’autres problèmes : en effet, celui-ci peut difficilement contrôler ce que les autres personnes postent sur leur profil. En ce qui concerne l’appartenance sexuelle, les chercheurs ont remarqué que les femmes postent moins d’informations liées à des prouesses sexuelles ou à la consommation de drogue. Il semblerait qu’elles écrivent et s’expriment mieux. C’est ce qui ressort des vidéos, des sons ou de tout contenu rédigé sur les réseaux sociaux. Elles postent également davantage de photographies d’elles souriantes et accompagnées d’autres personnes. Pour les psychologues, ceci est signe de sociabilité.
Cette étude a également permis de démontrer que les sous-groupes hispaniques et afro-américains ont davantage tendance à soutenir des causes politiques ou sociales et de le faire savoir sur les réseaux sociaux. Ceci peut potentiellement les mettre « à part » dans l’esprit des recruteurs et ainsi encourager ces derniers à noter plus faiblement leur profil Facebook comparé aux profils qui affichent des opinions plus proches des leurs. En d’autres termes, les gens engagent des personnalités qui leur ressemblent. Un véritable désastre pour le maintien de la diversité sur le lieu de travail.
Etant données toutes les limites posées par les embauches en fonction des profils Facebook et des autres contenus sociaux publiés, les chercheurs déconseillent fortement de procéder ainsi, du moins jusqu’à ce que des méthodes plus viables de collecte et d’évaluation des contenus soient mises au point.
Qu’en pensez-vous ? Pensez-vous que vous-mêmes ou quelqu’un de votre entourage ait été écarté d’un poste à cause de ce qu’il révélait sur les réseaux sociaux ?
Difficile d’imaginer que les employeurs cesseront un jour de prendre des décisions basées sur les informations que nous postons volontairement, qui sont facilement accessibles et qui, a priori, donnent une bon aperçu de notre « véritable » personnalité.
Cela dit, cet article édifiant nous apprend qu’il existe de véritables raisons de se pencher froidement et sérieusement sur ce que les gens peuvent vraiment apprendre sur nous à travers des réseaux sociaux comme Facebook, Twitter ou autre, et non pas ce que nous pensons qu’ils peuvent apprendre sur nous.
Article original sur nakedsecurity par Lisa Vaas : Facebook is a bad way to rate potential employees, study finds
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